60 procent af de fængselsbetjente, der sagde op i 2017 og 2018, peger på manglende udviklingsmuligheder som den primære grund til, at de søgte et nyt job.

Det viser den afgangsanalyse, Kriminalforsorgen lavede i 2019 på baggrund af besvarelser fra 220 afgående fængselsbetjente.

Ifølge analysen følger der en indsnævring af bevægelsesfriheden og følelsen af fastlåshed med de manglende udviklingsmuligheder.

Sagt på en anden måde oplever medarbejderne, at de er endt i en blindgyde, hvor det ikke er muligt at komme videre fagligt.

En fængselsbetjent, der har været ansat i 13 år, skriver: ”Jeg følte, jeg blev holdt tilbage. Jeg kunne ikke få lov til at bruge mine kompetencer.”

En anden – også med 13 år i bagagen – skriver: ”Man følte man skulle være på god fod med de rigtige for at avancere eller blive valgt til nogle ting.”

Det handler dog ikke kun om at komme frem og op. Det handler også om at holde sig dygtig nok til at bestride det job, man allerede har. Analysen understreger stagnation i jobbet og manglende kompetencer som årsagen til, at fængselsbetjentene ikke længere oplever udviklingsmuligheder.

”Der gives udtryk for en følelse af at sidde fast,” fremgår det af rapporten.

Kommer der bedre udviklingsmuligheder?
Vi har spurgt HR-direktør Mik Grüning, om hvordan han fremover vil sikre sig, at det ikke er manglende udviklingsmuligheder, der presser fængselsbetjentene ud og spænder ben for Kriminalforsorgens fastholdelse af personalet.

HR-direktøren understreger, at han har fokus på at fastholde medarbejderne og anerkender, at kompetenceudvikling er en vigtig brik i det arbejde.

”Vi har rigtig mange motiverede og dygtige uniformerede medarbejdere, vi ønsker at fastholde. Det skal vi i fremtiden forsøge at øge og udbygge blandt andet gennem tilbud om relevant og målrettet efteruddannelse,” siger Mik Grüning.

Han påpeger, at kompetenceudvikling ikke kun er kurser og efteruddannelse, men også læring og udvikling i hverdagen i form af rokeringer, videndeling, jobbytte og teambuilding, men at det er i alles interesse at sikre, at kerneopgaven kan løses kvalificeret nu og i fremtiden.

”Det skal vi selvfølgelig være skarpe på, og der arbejdes derfor nu på at skabe et overblik over behovet for efteruddannelse i de enkelte områder. Og når vi har fået det overblik, sammenholder vi det med de ønsker til efteruddannelse, vi løbende har fået de sidste år. Derefter vil det samlede behov for udvikling blive prioriteret,” siger HR-direktøren.

Mik Grüning fortæller, at der sættes et arbejde i gang til efteråret, der skal klarlægge, hvilke kompetencer, det konkret er, medarbejderne mangler, og som Kriminalforsorgen har brug for.

”Noget af det vi dog ved, der efterspørges, er den obligatoriske konflikthåndtering, hvorfor det var planlagt genoptaget i efteråret 2020. Covid-19 forhindrede desværre dette, men det får vi samlet op på,” siger han.