Kun hver fjerde virksomhed har måltal for at få flere kvinder i ledelse

“Vores nye analyse viser, at der er et betydeligt forbedringspotentiale, når det gælder diversitet i erhvervslivet. Selvom flere analyser viser, at en kønsbalanceret topledelse har en positiv indvirkning på virksomhedens udvikling og bundlinje, kniber det med tiltag, der kan skabe øget diversitet. Der er med andre ord behov for, at topledelsen tager et større ansvar og indfører måltal og handlingsplaner for øget diversitet,” fortæller Mogens Nørgaard Mogensen, adm. direktør og Senior Partner i PwC. Han tilføjer, at der også fra politisk side bør skabes bedre rammevilkår, der kan sikre diversitet. 

Analysen fra PwC og Axcelfuture viser, at hele 74 % af erhvervslederne er enige eller meget enige i, at det er afgørende for virksomhedernes succes at kunne tiltrække kvinder. Når det kommer til løsningerne, er der generelt opbakning til brug af måltal, men kun hver fjerde virksomhed har indført måltal (26 %) og kun ca. hver fjerde virksomhed (27 %) har indført konkrete tiltag som fx fleksible arbejdsforhold rettet mod at få flere kvindelige ledere. Erhvervslederne er desuden enige i, at topledelsen bør tage mere ansvar for at fremme kønsdiversitet. Det svarer hele 83 %. 

Vi står på en brændende platform
Udfordringerne er til at få øje på. Ifølge en rapport fra World Economic Forum (WEF) om ligestilling mellem kønnene kommer Danmark ind på en 29. plads ud af 156 lande og langt efter fx både Norge, Sverige, Island og Finland, der alle er i top-5. 

“Det er tankevækkende, at Danmark i den internationale måling fra WEF er faldet femten pladser fra 2020 til 2021, og at vi er et af kun tre vesteuropæiske lande, hvor ligestillingen faktisk er gået tilbage. Virksomhederne bør derfor handle nu og skabe resultater, ellers er der en risiko for, at der kommer lovgivning i form af kvoter i stedet, hvilket kun et fåtal blandt erhvervslederne ønsker,” siger cheføkonom Jens Hjarsbech fra Axcelfuture. 

Delte holdninger til barrierer for flere kvinder i ledelse
Der er dog delte holdninger til, hvilke barrierer der er for at opnå øget kønsdiversitet i erhvervslivet. Fx er over halvdelen af erhvervslederne af den opfattelse, at kvindelige ledere generelt er dårligere lønnet end mænd, hvilket kan hindre kvinderne i at søge mere ansvar, mens ca. hver tredje mener, de har udfordringer ved at rekruttere kvindelige ledere.

“I arbejdet med at skabe øget kønsdiversitet i virksomheden er det helt afgørende, at topledelsen sætter rammer for en inkluderende arbejdsplads ved at engagere hele arbejdspladsen i arbejdet. Meget tyder på, at potentielle barrierer opleves meget forskelligt, hvorfor det er vigtigt at inkludere flere synspunkter,” siger Jens Hjarsbech fra Axcelfuture.

Desuden viser analysen, at hele 87 % af de kvindelige erhvervsledere vurderer, at kvindelige ledere er dårligere lønnet end de mandlige. Samtidig er der relativt flere mænd, der tror, at kvinder har færre ambitioner om at blive ledere end kvinder. Kun 30 % af mændene er uenige i dette udsagn, mens det gælder hele 66 % af kvinderne.  

“Analysen understreger, at kvinder oplever større barrierer for at få flere kvinder i ledelse end mænd. Derfor er det afgørende, at virksomhederne skaber opmærksomhed om og mindsker såkaldt unconscious bias i væsentlige beslutninger, da vi ved, det spiller en betydelig rolle, og det hindrer større kønsdiversitet i virksomhederne. Der er ingen quick fixes i forhold til diversitetsfremmende tiltag, der tager tid og kræver langsigtede beslutninger og handlingsplaner,” slutter Mogens Nørgaard Mogensen fra PwC.

Anbefalinger fra PwC og Axcelfuture

1. Sæt konkrete måltal og læg handlingsplaner, som sikrer fokus og fremdrift. Danske virksomheder bør opstille måltal for andelen af kvindelige ledere på tværs af organisationen. Samtidig bør der lægges konkrete handlingsplaner inklusive delmål, der muliggør en løbende opfølgning på fremdrift og som sikrer løbende opmærksomhed på problemstillingerne. Måltal og handlingsplaner bør ligeledes kommunikeres transparent til hele organisationen. Desuden bør man sikre en klar forankring i topledelsen, herunder vurdere, om incitamentsprogrammer skal være en del af løsningen.
   
   
2. Skab en inkluderende arbejdsplads ved at engagere hele organisationen i arbejdet. Da problemstillingerne kan opfattes forskelligt på tværs af ledelsesniveauer og ansatte, er det afgørende, at ledelsen sikrer den rette diversitet blandt de i organisationen, som indgår i udformningen af planer mv., der løser udfordringerne.
   
   
3. Forbered jer på øget kompleksitet i regulering inden for diversitet. Der er et tiltagende fokus på ligestilling og diversitet i ledelseslagene, og den manglende fremgang på området forventes at medføre ny regulering med øget kompleksitet. Derfor er det centralt at overvåge udviklingen nationalt og internationalt og vurdere de mulige konsekvenser for virksomheden.  
   
   
4. Skab fleksibilitet for den enkelte. En central brik i at sikre flere kvindelige ledere er øget fleksibilitet i arbejdslivet, da det bl.a. vil gøre det mere attraktivt for kvinder at gå efter ledende stillinger. Øget fleksibilitet for mandlige ledere kan også forbedre mulighederne for kvinder, da det vil gøre det nemmere at dele opgaverne i hjemmet, så der er plads til to karrierestillinger. Samtidig bør der arbejdes for lige vilkår i forbindelse med fx forældreorlov, da det kan være med til at skubbe på for den nødvendige kulturændring, hvor også mandlige ledere tager en større del af orlovsperioden.
   
   
5. Vær opmærksom på adfærden i dagligdagen. Selvom man ikke umiddelbart ser store problemer med ligestilling mellem kønnene i sin organisation, så kan der være sagtens være en række uhensigtsmæssige barrierer for kvinderne. Der er mere unconscious bias i kulturen, end man tror, hvorfor man skal arbejde med bevidstgørelsen af denne særligt blandt beslutningstagerne.

Om analysen
Spørgeundersøgelsen “Kønsdiversitet i dansk erhvervsliv” er foretaget af PwC og Axcelfuture i perioden 10. juni - 10. august 2021, hvor 278 erhvervsledere har svaret. Besvarelserne er indsamlet online blandt PwC’s Erhvervspanel Puls, som består af CXO’er og ledere i dansk erhvervsliv. 

Heraf er ca. 19 % ansat i børsnoterede selskaber, og erhvervslederne er hhv. 43 % mænd og 56,6 % kvinder. 0,4 % af erhvervslederne identificerer sig ikke ved et specifikt køn. Erhvervslederne repræsenterer et bredt udsnit af danske selskaber både målt på størrelse og branche.

I december 2012 blev der indført regler i både selskabs- og årsregnskabsloven om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i de største danske virksomheder. Det betyder, at ledelserne lige siden har skullet opstille måltal for andelen af det såkaldte underrepræsenterede køn i deres øverste ledelsesorgan, altså bestyrelsen. Både virksomheder med og uden lovkrav er repræsenteret i spørgeundersøgelsen.