Kun hver fjerde med ADHD, autisme eller dysleksi føler sig inkluderet på arbejdspladsen

Neurodivergente personer - det vil sige personer med ADHD, autisme eller dysleksi – har stærke kompetencer inden for netop de områder på arbejdsmarkedet, som bliver blandt de mest efterspurgte frem mod 2030. Det viser en ny rapport fra EY, som også peger på, at kompetencerne særligt kommer til deres ret, når neurodivergente medarbejdere oplever inklusion på arbejdspladsen. Rapporten, Neuroinklusion på arbejdspladsen, bygger på en global undersøgelse blandt 2.000 erhvervsaktive – primært neurodivergente - respondenter i 22 lande, herunder Danmark.

Neurodivergente medarbejdere besidder ifølge rapporten høje kompetencer inden for eksempelvis AI, dataanalyse, cybersikkerhed og kreativitet. Områder, der ifølge World Economic Forums Future of Jobs 2025 netop vil være efterspurgte i de kommende år. Det er ikke mindst AI’s fremmarch, der åbner nye muligheder for, at virksomheder kan bringe neurodivergentes kompetencer bedre i spil. Undersøgelsen viser, at 79 procent af de neurodivergente allerede bruger AI i deres arbejde, og at de tager teknologien i brug markant oftere end andre medarbejdere.

”Rapporten vidner om det store potentiale, der er for virksomhederne, ved at skrue op for inklusionen af neurodivergente medarbejdere på arbejdspladsen. Det fører til, at hver enkelt medarbejders talent og potentiale kommer bedre i spil, hvilket igen fører til innovation og dermed i sidste ende vækst,” siger Peter Haugaard, HR-direktør i EY Danmark.

Berøringsangst
Potentialet modarbejdes imidlertid af, at der er stor berøringsangst over for at tale om inklusion af neurodivergente. Resultatet er, at kun hver fjerde neurodivergent ifølge undersøgelsen føler sig inkluderet på sin arbejdsplads.

”Det betyder jo, at virksomhederne går glip af værdifulde kompetencer For at styrke inklusionen er det derfor vigtigt at skabe arbejdsmiljø, hvor neurodivergente føler, at de hører til, og hvor deres forskellige kompetencer bliver anerkendt og værdsat,” siger Peter Haugaard, HR-direktør i EY Danmark.

De vigtigste faktorer for inklusion af neurodivergente er graden af psykologisk tryghed og ledernes adfærd. Ifølge undersøgelsen fører manglende inklusion til utilfredshed, og 39 procent af de neurodivergente respondenter planlægger at forlade deres job inden for det kommende år

EY og Cocuura i samarbejde
For at skabe bedre rammer for neurodivergente medarbejdere og generelt skabe et endnu mere inkluderende arbejdsmiljø har EY selv indgået et samarbejde med virksomheden Cocuura, der netop har fokus på at få gjort noget ved berøringsangsten og i stedet skabe en åben og tryg kultur, hvor man tør tale om alt – også det, der er svært. Cocuura står bag et digitalt læringsunivers med fokus på at skabe en attraktiv arbejdsplads med trivsel og et godt fællesskab og trækker på ekspertise fra erhvervslivet, sportens og den sundhedsfaglige verden.

”Selv om man taler mere om neurodivergens i disse år, hvilket får flere til at stå frem på arbejdspladsen med deres diagnoser, hersker der generelt en berøringsangst i danske virksomheder, både hos medarbejdere og ledelse. Vi mangler viden, og der opstår mange uvante og ukomfortable situationer. Selv om det er forståeligt, er det også ærgerligt, eftersom der er så mange fordele ved at få taget hul på at tale om, hvordan neurodivergente medarbejderes potentiale kan forløses gennem et tryggere miljø. Samtidig er det også vigtigt at få talt åbent og ærligt om, hvordan øvrige medarbejdere, ledelsen og arbejdsgange bliver påvirket af de neurodivergente medarbejdere,” siger Lena Boel, der er medstifter af Cocuura.

Tips til bedre inklusion af neurodivergente på arbejdspladsen:

1.Skab en åben og tryg kultur

Et stærkt fundament med tillid og psykologisk tryghed er vigtigt for inklusion. Det er et fælles ansvar, men ledere er rollemodeller, der går forrest og viser, at det er trygt at dele sine tanker og vise sårbarhed.

2. Sæt fokus på kompetencer
Identificér og anerkend de unikke kompetencer, som neurodivergente medarbejdere bidrager med.

3. Klæd ledere på og tilbyd den rette støtte
Giv ledere de nødvendige værktøjer og den rette uddannelse til at håndtere de specifikke behov, der kan være hos neurodivergente medarbejdere. Tydelige roller, relevant støtte og løbende feedback kan styrke samarbejdet og gruppedynamikken.

4. Skab en fleksibel arbejdsplads
Tag dialogen om individuelle behov. Vær lydhør over for medarbejdernes ønsker for at styrke inklusion og tryghed. Også hvis neurodivergente medarbejderes ønsker og behov skaber nye eller svære situationer i resten af teamet.

5. Bring alles styrker i spil
Mål og analysér, hvordan organisationen arbejder med inklusion, og hvordan forskellige kompetencer kan supplere hinanden. Anerkend værdien af forskellige perspektiver og flere måder at løse opgaver på.

Om rapporten ’’Neuroinklusion på arbejdspladsen 2026’’

Rapporten bygger på undersøgelsen EY Global Neuroinclusion at Work Survey og har til formål at skabe indsigt i kompetencer og erfaringer blandt erhvervsaktive neurodivergente personer – det vil sige personer med neuropsykiatriske funktionsvariationer (NPF) som eksempelvis ADHD, autisme og dysleksi. Undersøgelsen omfatter 2.000 erhvervsaktive respondenter fra i alt 22 lande, herunder Sverige (71 i Norden). Af respondenterne var 1.603 neurodivergente og 508 neurotypiske (kontrolgruppe uden NPF). Blandt de neurodivergente respondenter identificerede 51 procent sig som neurodivergente uden en formel diagnose, mens 49 procent havde en formel diagnose. Undersøgelsen blev gennemført mellem juli og september 2024 og omfattede erhvervsaktive fra 21 forskellige arbejdsfunktioner og otte brancher.