50 år efter Ligelønsloven: Løngabet består - og forklaringen kan findes på ledelsesgangene

Da Ligelønsloven blev vedtaget i 1976, var ambitionen klar: Lønforskelle måtte ikke skyldes køn. På daværende tidspunkt var kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet markant lavere end i dag. Men 50 år senere, hvor kvinder udgør næsten halvdelen af arbejdsstyrken, er magt- og ledelsesstrukturerne ikke fulgt med i samme tempo.

Faktisk viser Danmarks Statistik, at det samlede løngab fortsat er på 12,9 pct.

En del af forskellen kan forklares med faktorer som uddannelse, branche, jobfunktion og anciennitet. Men selv når der justeres for disse forhold, peger flere brancheundersøgelser på et såkaldt uforklarligt løngab på 4-8 pct., hvor mænd fortsat tjener mere end kvinder.

Men er løngabet reelt uforklarligt eller findes forklaringen et andet sted end i den enkelte lønforhandling?

Løngabet opstår længe før lønforhandlingen

Ifølge Tænketanken Equalis er lønforskellene et resultat af flere strukturelle mekanismer, der påvirker karriereforløb over tid:

“Noget af forklaringen på, at kvinder fortsat er underrepræsenterede i de bedst lønnede ledelsesposter, ligger allerede i tidligt i pipeline. Uddannelsesvalg og sektortilknytning betyder, at kvinder i højere grad end mænd ender i den offentlige sektor, hvor lønniveauer og topledelsesposter generelt er lavere. I dag er omkring 70 procent af de ansatte i den offentlige sektor kvinder, mens billedet i den private sektor næsten er omvendt,” siger Gine Maltha Kampmann, administrerende direktør i Equalis.

Særligt i den private sektor spiller familiedannelse og uformelle magtstrukturer en markant rolle for, hvem der når de øverste lag i organisationerne. Ifølge Equalis oplever hver fjerde kvinde negative konsekvenser for løn og karriere i forbindelse med at få børn, mod kun hver tiende mand, blandt andet som følge af barsel, deltid og fordelingen af omsorgsopgaver.

Samtidig går vejen til toppen ofte gennem uformelle netværk og sponsorering, hvor mænd i højere grad bliver taget under vingen, mens kvinder sjældnere får den samme opbakning. Samlet set betyder det, at løngabet formes over tid - gennem karriereforløb og strukturer - og ikke først ved den enkelte lønforhandling.

“Det er summen af disse strukturer, der samlet set bremser kvinders adgang til ledelsesposterne,” lyder det fra Gine Maltha Kampmann.

Få kvinder på toppen - mange konsekvenser for løn

Ifølge Maria Anker Andersen, CEO & stifter af FLA Leadership, er det uforklarlige løngab heller ikke helt så uforklarligt:

“Når vi kalder løngabet uforklarligt, overser vi en helt central faktor: hvem der sidder på de bedst betalte beslutnings- og ledelsesposter. Løn formes ikke kun af jobtitler, men af magt, ansvar og adgang til toppen – og her er kvinder stadig markant underrepræsenterede,” siger hun.

Tallene understøtter pointen. Ifølge Equalis nyeste udgivelse af Diversitetsbarometeret, udgør andelen af kvindelige administrerende direktører i virksomheder med over 250 ansatte nu 19 procent. Det er det laveste niveau siden Diversitetsbarometeret første gang udkom i 2023. For mellemstore virksomheder er andelen af kvindelige direktører kun 16 procent, mens andelen af kvinder i øverste ledelse af den offentlige sektor er faldet med fem procentpoint til 42 procent.

Ifølge Maria Anker Andersen rækker konsekvenserne længere end lønstatistikker. En skæv kønsfordeling i ledelse betyder også, at beslutninger, strategier og prioriteringer fortsat træffes ud fra et snævert erfaringsgrundlag - med risiko for både tab af talent og perspektiver.

“De højeste lønninger findes fortsat i ledelseslagene. Når kvinder systematisk er underrepræsenterede her, bliver løngabet en strukturel konsekvens frem for et individuelt valg. Derfor kan vi ikke tale om ligeløn uden samtidig at tale om ligelig adgang til ledelse,” siger hun.

Med dette tempo, står vi her igen om 50 år

Ser man fremad, vurderer Gine Maltha Kampmann, at udviklingen i kønsbalancen i ledelse ikke bevæger sig hurtigt nok til, at løngabet lukker sig af sig selv:

“Med det nuværende tempo er det ikke realistisk, at løngabet lukker sig inden for de næste årtier. Det skyldes ikke kun, hvem der bliver ledere, men også mere grundlæggende strukturelle forskelle i sektorvalg, arbejdstid og omsorgsfordeling,” siger Gine Maltha Kampmann.

Ifølge Maria Anker Andersen bør Ligelønslovens næste 50 år derfor i langt højere grad handle om ledelsesudvikling og talent pipeline - ikke kun om regulering og lønmodeller.

“Hvis vi vil skabe ligeløn i praksis, skal vi investere systematisk i, hvem vi udvikler til ledelse. Ellers risikerer vi at stå her igen om 50 år og konstatere, at udviklingen gik - men alt for langsomt,” afslutter hun.