Nyt værktøj: Sådan styrker I indsatsen rettet mod høje følelsesmæssige krav

At give en svær besked. At vise overskud, selvom man ikke har det. At forstå og imødekomme.

På mange arbejdspladser – særligt hvor medarbejdere arbejder med mennesker – fylder høje følelsesmæssige krav meget i hverdagen. Det kan være alt fra at skulle vise omsorg over for patienter og pårørende til at skulle servicere en kunde. Og de høje krav til følelseslivet kan have konsekvenser for helbredet, hvis de ikke bliver håndteret.

For følelsesmæssige krav i arbejdet er et tveægget sværd. Det kan lede til virkelig meningsfulde arbejdsliv, men bliver kravene for høje, stiger risikoen for psykiske lidelser, depression og langt sygefravær

Nu lancerer Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) et nyt værktøj, der klæder arbejdspladser på til netop at forebygge og håndtere høje krav til medarbejdernes følelsesliv.

– Værktøjet kan bruges på blandt andet større arbejdspladser som hospitaler, skoler og faktisk også i salgsbranchen, hvor medarbejderne ofte oplever at blive mødt af høje følelsesmæssige krav, fortæller Sofie Jaspers, der er forsker på NFA og står bag værktøjet.

- Man kan og skal ikke helt fjerne de følelsesmæssige krav. De hører med til at arbejde med mennesker. Men det er vigtigt, at det følelsesmæssige arbejde er godt organiseret, så der er mulighed for at forebygge negative konsekvenser. Vi håber, at det nye værktøj kan hjælpe arbejdspladsen til en systematisk og gennemtænkt indsats, siger Sofie Jaspers, der er forsker på NFA og står bag værktøjet.

Fem trin til en fælles indsats

Værktøjet er særligt henvendt til større arbejdspladser med ambitioner om at gennemføre en tværgående indsats. Den består af fem punkter, som hjælper arbejdspladsen med at vurdere egne forudsætninger – og hvor det kan være nødvendigt med justeringer for at komme godt fra start.

De fem punkter er:

1. Topledelsens prioritering – Er trivslen en strategisk prioritet?
2. Tovholder på indsatsen – Er der en ansvarlig med tid og mandat?
3. Systematisk arbejdsmiljøarbejde – Er der allerede en struktur for det forebyggende arbejde?
4. Samarbejdet i arbejdsmiljøgrupperne – Er der lokal forankring?
5. Integration i praksis – Hvordan bliver tiltagene en del af hverdagen?

Hvert punkt rummer både refleksionsspørgsmål og konkrete forslag til næste skridt, hvis arbejdspladsen ikke er helt klar til at gå videre endnu. På den måde fungerer værktøjet som både analyse og handleplan.

- Vi anbefaler, det kun er arbejdspladser med nogenlunde ro på økonomien, personalet og driften, der giver sig i kast med værktøjet. Hvis ressourcerne er meget knappe, bør man først sikre stabilitet – ellers virker selv gode indsatser sjældent efter hensigten, siger Sofie Jaspers.

Fra strategi til hverdag

Formålet med værktøjet er at gøre det lettere at koble forebyggelse sammen med drift og kerneopgave. Den peger samtidig på, hvordan indsatser bedst forankres i praksis, så de ikke mister kraft, når opmærksomheden flytter sig.

Værktøjet bygger på den nyeste viden om forebyggelse af psykiske belastninger og er udviklet med fokus på anvendelighed i praksis.

Prøv værktøjet her. 

Om værktøjet

Guiden er udviklet på baggrund af en procesevaluering fra et tidligere forskningsprojekt, der undersøgte en indsats rettet mod høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Den er udviklet i samarbejde med de eksterne konsulenter, der stod for at gennemføre indsatsen.

Guiden er målrettet arbejdsmiljøprofessionelle, interne eller eksterne, som skal understøtte en tværgående indsats målrettet høje følelsesmæssige krav på en større arbejdsplads.

Sådan gjorde forskerne
I udviklingen af guiden trak forskerne på tre videnskilder: 1) procesevalueringen, 2) praksiserfaringerne fra konsulenterne, samt 3) den bredere videnskabelige litteratur om implementering af organisatoriske indsatser til forbedring af medarbejderes mentale helbred. I denne litteratur undersøges det systematisk, hvilke faktorer der henholdsvis støtter og forhindre organisatoriske indsatser i at blive implementeret. Forskerne gennemgik først en lang række faktorer, der havde påvirket implementeringen af indsatsen, hvorefter de blev holdt op mod praksiserfaring og den bredere videnskabelige litteratur. De faktorer hvor alle tre videnskilder entydigt pegede på vigtigheden af den faktor, blev udvalgt til at indgå i guiden.

Guiden er desuden afprøvet af repræsentanter fra målgruppen både gennem workshop og interviews.

Ekstern finansiering
Arbejdsmiljøforskningsfonden