Dårligt indførte ændringer på arbejdspladsen kan få tanker om pension til at spire

Ny teknologi, sammenlægning af virksomheder eller ombygning på arbejdspladsen.

Organisationsændringer kan se ud på mange måder, og det går sjældent ubemærket hen. For nogle medarbejdere opleves det som positivt og for andre negativt. 

Et nyt studie fra forskningsprojektet SeniorArbejdsLliv viser nu, at måden forandringer gennemføres på kan have betydning for længden på vores arbejdsliv. Bag studiet står en gruppe forskere fra forsknings- og konsulenthuset TeamArbejdsliv og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).

I undersøgelsen deltager et repræsentativt udsnit af danske medarbejdere på 50 år og derover. Mere end halvdelen har oplevet organisatoriske ændringer inden for de seneste to år. For 23 procent af de berørte har det ført til overvejelser om at gå tidligere på pension. 

-  Der kan være gode grunde til at foretage forandringer i virksomheder, men man bør være opmærksom på, at der kan være en bagside. Vores forskning viser, at det kan være sværere at fastholde seniorer, hvis ændringerne implementeres dårligt, siger Karen Albertsen, der er seniorforsker hos TeamArbejdsliv og en af forskerne bag undersøgelsen. 

Informér og inddrag

Sammenhængen er undersøgt ved, at deltagerne, der har oplevet organisatoriske ændringer, har vurderet en række spørgsmål om, hvordan deres virksomhed og ledelse har håndteret disse ændringer. 

Forskerne har i undersøgelsen trukket på viden fra tidligere forskning, som viser, hvad der kendetegner gode eller dårlige implementeringer af organisationsændringer. Det er for eksempel afgørende, om ledelsen har informeret og inddraget medarbejderne tilstrækkeligt. 

Svarene viser, at når ældre medarbejdere oplever, at ændringerne på deres arbejdsplads gennemføres på måder, hvor de enten ikke eller kun i mindre eller nogen grad bliver informeret, inddraget og forstår begrundelserne, så fører forandringerne til forventninger om tidligere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. 

-  Hvis virksomheder derimod sikrer en implementeringsproces med en høj grad af gennemsigtighed, inddragelse og kommunikation, vil det gøre det mindre sandsynligt, at seniorer vælger at forlade jobbet på grund af forandringen. Det kan formodentlig bidrage til at fastholde medarbejdere i alle aldre, siger seniorforsker på NFA Annette Meng, der også står bag undersøgelsen. 

Det kan derfor være relevant for virksomheder, som står over for organisationsændringer, både at forholde sig til de ændringer, der skal ske, men også til, hvordan medarbejderne bliver inddraget i den proces. 

Kommunikation kan være en nøgle

Det er ikke første gang, at forskningsprojektet SeniorArbejdsLiv ser nærmere på, hvordan organisationsændringer kan påvirke seniorerne på arbejdspladsen.  

I rapporten ”Seniorer og organisationsforandringer”, som er udarbejdet af TeamArbejdsliv, kan man læse om en række virksomheder og fratrådte seniorers egne erfaringer med organisationsændringer - for eksempel på grund af ny teknologi. I mange af interviewene nævnes god eller dårlig kommunikation mellem medarbejdere og ledere som afgørende. 

Der bliver i rapporten givet flere eksempler på virksomheder, som har håndteret store organisationsforandringer godt og med stor medarbejdertilfredshed. Fælles for disse forandringer er, at de er gennemført med en høj grad af gennemskuelighed omkring processen, inddragelse af medarbejderne og tydelighed omkring baggrunden for og nødvendigheden af forandringerne.  

Det er dog ikke alene gode oplevelser, som beskrives i rapporten. Nogle af de interviewede seniorer fortæller om dårligt indførte organisationsændringer, som i flere tilfælde havde ført til jobskifte eller ledighed. 

Læs mere i rapporten her: Seniorer og organisationsforandringer

Fakta: Det blev deltagerne spurgt om

Der blev i undersøgelsen spurgt til, om deltagerne enten havde oplevet:

1. organisationsforandringer på arbejdspladsen inden for de seneste to år (fx om arbejdspladsen var blevet lagt sammen med en anden eller afdelinger var blevet lagt sammen) 
2. om der var blevet gennemført en fyringsrunde på arbejdspladsen inden for de seneste to år?

Hvis deltagerne havde svaret ja til mindst et af disse spørgsmål, blev de spurgt, om forandringerne havde ført til overvejelser om at trække sig senere tilbage/ tidligere tilbage eller ikke ført til overvejelser om tilbagetrækning. 

De samme deltagere fik også spørgsmål om kvaliteten af implementeringen. Forskerne målte kvaliteten ud fra fire målepunkter: information, inddragelse, tilfredshed og forståelse. De fire målepunkter er inspireret af tidligere forskning, som viser, at det kendetegner en god forandringsproces. Deltagerne vurderede følgende spørgsmål: 

• Information: “Er medarbejderne blevet informeret tilstrækkeligt?”
• Inddragelse: “Er medarbejderne blevet tilstrækkeligt inddraget?”
• Tilfredshed: “Er du generelt tilfreds med ledelsens håndtering?”
• Forståelse: “Forstår du ledelsens begrundelse for ændringerne?”

Svarene blev til en samlet kvalitetsscore (0–100), og på den baggrund blev ændringerne klassificeret som høj, moderat eller lav kvalitet.

Om studiet

• Studiet bygger på en spørgeskemaundersøgelse fra 2020, der blev foretaget blandt 12.269 danske medarbejdere på +50 år. 
• 56 procent af medarbejderne havde oplevet organisatoriske ændringer inden for de seneste to år.
• 23 procent af de berørte medarbejdere rapporterede, at ændringerne havde ført til overvejelser om tidligere pensionering. 
• Organisationsændringer var mest udbredt inden for kontorarbejde og mindst udbredt inden for jobfunktioner, der arbejder med mennesker. 
• Den forventede pensionsalder var markant lavere, når implementeringsprocessen var af moderat eller lav kvalitet. Konkret var pensionsalderen i gennemsnit 0,45 år lavere ved moderat kvalitet og 0,71 år lavere ved lav kvalitet, sammenlignet med ændringer, der var implementeret med høj kvalitet.

Sådan gjorde forskerne 

I tværsnitsanalyser sammenlignede forskerne medarbejdernes forventede pensionsalder, når de enten ikke var udsat for organisatoriske ændringer eller var udsat for ændringer. Herudover i hvilken kvalitet ændringerne blev indført –  henholdsvis høj, moderat eller lav kvalitet. Hvordan kvalitet kan kategorises på området, er opstillet på baggrund af tidligere forskning. Analyserne er blevet inddelt i jobfunktionerne: Kontorarbejde, arbejde med mennesker og arbejde inden for produktion.

Ekstern finansiering

SeniorArbejdsLiv er støttet af TrygFonden.

Styrker og svagheder ved studiet

Det er en væsentlig styrke ved studiet, at det er gennemført i en stor repræsentativ population af danske lønmodtagere på 50 år og derover.

Det er en væsentlig begrænsning, at studiet er baseret på tværsnitsanalyser, og at den forventede tilbagetrækningsalder ikke nødvendigvis er den samme som den faktiske tilbagetrækningsalder. Det er sandsynligt, at oplevelser forbundet med nylige organisationsforandringer med tiden vil opleves mindre intense, og at effekten på tilbagetrækningsalderen dermed vil mindskes.